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Betriebliches Eingliederungsmanagement

Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) mit TÜV Rheinland – Schritt für Schritt zurück an den Arbeitsplatz

Arbeitsunfähigkeit kann jedem widerfahren, egal welchen Alters: Ein Unfall, eine Erkrankung oder eine Belastungssituation sind häufig nicht absehbar und können zu einem längeren Ausfall führen.

Damit länger erkrankte Mitarbeiter mit neuer Kraft und Motivation an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, sind Arbeitgeber seit 2004 verpflichtet, diesen Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten. Hier finden Sie Infos zum Ablauf des BEM-Verfahrens, hilfreiche Hinweise für das BEM-Gespräch und einen Überblick über die TÜV Rheinland BEM-Plus-Services.

Wir unterstützen Sie nicht nur bei der Einführung eines Betrieblichen Eingliederungsmanagements in Ihrem Unternehmen. Unsere Kernkompetenzen liegen auch in der persönlichen Beratung und im Fallmanagement.

Unsere BEM-Berater können hierauf die richtigen Antworten geben:

  • Warum, wenn Leistungen zur Teilhabe oder begleitende Hilfen im Arbeitsleben in Betracht kommen, müssen die jeweiligen Rehabilitationsträger oder im Falle der Schwerbehinderung das Integrationsamt hinzugezogen werden, sodass möglicher Rehabilitationsbedarf frühzeitig erkannt werden kann?
  • Wie und wo beantrage ich Leistungen zur medizinische Rehabilitation?
  • Wer ist Kostenträger für ein benötigtes Hilfsmittel am Arbeitsplatz?
  • Wann benötigen wir die Expertise des Betriebsarztes?
  • Besteht bei Präventionsleistungen über die Rentenversicherung ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung durch den Arbeitgeber?
  • Kann eine Krankenkasse die stufenweise Wiedereingliederung ablehnen, weil sie zu lange dauert?
  • Welche Schritte und Wege sind zu gehen, wenn die Höchstanspruchsdauer Krankengeld ausgeschöpft ist aber auch der Antrag auf Erwerbsminderungsrente abgelehnt wurde, der Mitarbeiter aber weiter arbeitsunfähig krank ist?

So läuft es ab – Mit BEM-Plus von TÜV Rheinland wieder zurück an den Arbeitsplatz

1.
Arbeitgeber ermittelt Arbeitsunfähigkeitszeiten  
Wann steht dem Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) zu? 

Das Anrecht auf ein BEM ist laut dem Gesetzgeber gegeben, wenn „Beschäftigte innerhalb eines Jahres länger als sechs Wochen ununterbrochen oder wiederholt arbeitsunfähig“ sind. Wichtig zu wissen, „ein Jahr“ meint hierbei nicht das Kalenderjahr, sondern umfasst die letzten 12 Monate vor Erreichung dieser sechs Wochen-Frist. Es ist dabei unerheblich, ob die Arbeitsunfähigkeitstage zusammenhängend (also am Stück) oder summiert sechs Wochen ergeben oder ob es sich um eine schwere oder leichtere Erkrankung handelt.

Die Frist für BEM darf auch nicht mit dem Bemessungszeitraum für die Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall durch den Arbeitgeber nach § 3 Abs.1 Entgeltfortzahlungsgesetz verwechselt werden. Denn bei der Berechnung der Entgeltfortzahlung wird auf dieselbe Erkrankung abgestellt. Bricht sich der Mitarbeiter den Arm und ist fünf Wochen krank, arbeitet dann eine Woche wieder und erkrankt danach für vier Wochen an einem Bandscheibenvorfall, wofür der Arzt erneut krankschreibt, stehen dem Mitarbeiter erneut nochmals sechs Wochen Entgeltfortzahlung zu.

Für die Fristberechnung im BEM spielt die jeweilige Erkrankung überhaupt keine Rolle, da der Arbeitgeber davon auch keine Kenntnis hat, ob es sich um einen Bandscheibenvorfall oder einen Armbruch handelt. In unserem Beispiel ist das BEM nach einer Woche Arbeitsunfähigkeit mit dem Bandscheibenvorfall anzubieten.

Das bedeutet auch, dass der Arbeitgeber bspw. Arbeitsunfähigkeitstage ohne einen Krankenschein vom Arzt in die Berechnung der Anspruchsvoraussetzung für ein BEM mit einberechnen muss. Als Faustregel kann gelten, alle Arbeitsunfähigkeitstage ob mit oder ohne Krankenschein werden berücksichtigt.

Was ist ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)? 

Damit länger erkrankte Mitarbeiter mit neuer Kraft und Motivation an ihren Arbeitsplatz zurückkehren können, sind Arbeitgeber seit 2004 gesetzlich verpflichtet, länger erkrankten Beschäftigten ein Betriebliches Eingliederungsmanagement (kurz: BEM) anzubieten.

Betroffenen soll das BEM helfen, die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden und erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen, damit der Arbeitsplatz erhalten werden kann. Die Vision eines BEM ist es dabei auch, eine Vorgehensweise in den Unternehmen zu entwickeln, die transparent ist und alle Beteiligten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt. Das BEM soll dazu beitragen, die Gesundheit der Mitarbeiter zu schützen, zu erhalten oder schnellstmöglich wiederherzustellen.

2.
Betroffene Beschäftigte erhalten ein Angebot zum BEM 
Wie wird der Beschäftigte zum Angebot BEM informiert? 

Dazu gibt es keine gesetzliche Vorgabe oder juristische Klarstellung. Unternehmen handhaben das Vorgehen daher meist individuell. Das kann in einem persönlichen Gespräch erfolgen oder über ein Telefonat. In der Regel wird das Angebot dem Mitarbeiter allerdings per Post zugestellt, denn BEM ist eine originäre Aufgabe des Arbeitgebers, er hat somit ein Nachweisinteresse.

In vielen Unternehmen gelten inzwischen betrieblichen Regelungen zum Thema BEM, die vorsehen, den Erstkontakt in Form von schriftlichen Gesprächseinladungen herzustellen. Dies ist dann zwingend einzuhalten.

Wer erfährt von dem Gesprächsangebot? 

Von der Einleitung eines BEM-Verfahrens erfährt, falls im Unternehmen vorhanden, die Interessvertretung (Betriebsrat) und bei schwerbehinderten und gleichgestellten behinderten Menschen die Schwerbehindertenvertretung. Der Arbeitgeber hat hier eine Informationspflicht darüber, welche Mitarbeiter länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Datenschutzrechtliche Gründe stehen dem nicht entgegen. Die Interessensvertreter erfahren allerdings nicht, ob der Mitarbeiter dem BEM Gespräch zugestimmt hat oder nicht.

Kann der Betroffene selbst über die BEM-Teilnahme entscheiden? 

§ 167 Abs. 2 SGB IX betont unmissverständlich, dass der betroffene Beschäftigte dem BEM-Verfahren ausdrücklich zustimmen muss. Der Arbeitgeber ist somit verpflichtet, dem Beschäftigten die Freiwilligkeit der Teilnahme am BEM zu verdeutlichen.

3.
Der Arbeitnehmer entscheidet selbst, ob er teilnimmt  
Welche Einflussmöglichkeiten hat der Arbeitnehmer? 

Es liegt bei der betroffenen Person, ob diese sich für eine Teilnahme am BEM-Gespräch entscheidet. Die Ablehnung muss auch nicht begründet werden, die Entscheidung wird jedoch in der Personalakte vermerkt. Damit dokumentiert der Arbeitgeber, dass er seiner gesetzlichen Pflicht nachgekommen ist.

Was passiert, wenn der Mitarbeiter ein BEM ablehnt? 

Lehnt der Arbeitnehmer das BEM-Verfahren ab, hat er keine direkten arbeitsrechtlichen Konsequenzen zu befürchten. Im Falle einer krankheitsbedingten Kündigung kann er sich beim Arbeitsgericht jedoch nicht auf ein fehlendes BEM berufen.

Wer ist an einem BEM beteiligt? 

Lediglich die Beteiligung eines Vertreters des Arbeitgebers ist festgelegt. Darüber hinaus können nur Personen am BEM teilnehmen, denen der Betroffene zustimmt.

Hinweis: Die Aufgabe des Betriebs- oder Personalrates ist es, zu überwachen, ob der Arbeitgeber seine gesetzliche Verpflichtung zum BEM einhält. Daher muss er darüber informiert werden, welche Mitarbeiter länger als sechs Wochen in den letzten 12 Monaten arbeitsunfähig erkrankt sind. Ob die Interessensvertretung an dem anschließenden BEM-Verfahren beteiligt wird, entscheidet jedoch der Arbeitnehmer. Das gilt auch für die Schwerbehindertenvertretung, die beteiligt werden soll, wenn die betroffene Person schwerbehindert oder gleichgestellt ist.

4.
Bestehende Arbeitsbedingungen werden analysiert 
Welche Informationen werden erhoben? 

In der Situationsanalyse wird beleuchtet, was Auslöser für die Erkrankung gewesen sein könnten. Diese Auslöser können im Arbeitsbereich, im betrieblich-sozialen Umfeld oder im privaten Bereich liegen bzw. in einer Kombination dieser Bereiche.

Eine solide Informationsbasis ist die Planungsgrundlage für das Eingliederungsmanagement. Zur Analyse können gehören:

  • die Arbeitssituation (technisch, räumlich und organisatorisch) sowie die Zusammenarbeit mit Vorgesetzten und Kollegen
  • die Selbsteinschätzung zur Tätigkeit, den Arbeitsbedingungen und eventuellen Auswirkungen auf die Gesundheit
  • eine Vorstellung beim Betriebsarzt (optional)
  • Ideen zur Umgestaltung des Arbeitsplatzes, um die Rückkehr an den Arbeitsplatz zu ermöglichen und einer erneuten Erkrankung vorzubeugen
  • sonstige Hilfen und Angebote aus dem privaten Umfeld.

Hinweis: Betroffene dürfen selbst darüber bestimmen, welche persönlichen Informationen sie in der Situationsanalyse preisgeben. Ärztliche Diagnosen und Auskünfte über die Erkrankung sind nicht Teil der Situationsanalyse oder des BEM-Verfahrens. Diese kommen lediglich im Gespräch mit dem Betriebsarzt auf freiwilliger Basis zur Sprache, sie unterliegen der ärztlichen Schweigepflicht.

Muss der Arbeitnehmer, den am BEM-Verfahren Beteiligten den Grund der Erkrankung mitteilen? 

Den medizinischen Grund der Arbeitsunfähigkeit muss die betroffene Person nicht offenbaren. Das BEM-Verfahren dient zunächst dazu, herauszufinden, wo gesundheitliche Einschränkungen bestehen und welche Tätigkeiten damit noch ausgeübt werden können. Es kann jedoch bei bestimmten Erkrankungen sinnvoll sein, den Betriebsarzt mit einzuschalten, damit er die übrigen Beteiligten nicht über die Krankheit selbst, aber über das noch vorhandene positive Leistungsbild informiert

5.
Die individuelle Eingliederung wird geplant 
Wie wird die Eingliederung geplant? 

Auf Basis der Situationsanalyse wird gemeinsam mit dem betroffenen Mitarbeiter die erforderliche Umgestaltung am Arbeitsplatz geplant. Grundsätzlich gilt: Die Betroffenen werden eng in die Planung einbezogen. Denn der Erfolg des Eingliederungsmanagements hängt wesentlich davon ab, dass sie hinter den geplanten Maßnahmen stehen und diese unterstützen.

Gibt es beim BEM vorgeschriebene Lösungen? 

Weder das Gesetz noch die Rechtsprechung schreiben bestimmte Maßnahmen vor, die auf jeden – oder auf gar keinen – Fall in Betracht zu ziehen sind. Ebenso wenig beschreibt es bestimmte Ergebnisse, die das BEM-Verfahren haben muss oder nicht haben darf und sieht auch nicht die Klärung bestimmter Maßnahmen zur Vermeidung künftiger Arbeitsunfähigkeit vor. Denn jede Leistungseinschränkung wirft andere Fragen auf. Da BEM nicht Schema F ist, sind völlig unterschiedliche Maßnahmen denkbar. Zum Beispiel eine Reduzierung der Arbeitszeit, ein Umbau des Arbeitsplatzes, technische Arbeitshilfen, die Versetzung in einen anderen Bereich oder eine stufenweise Wiedereingliederung. Auch können nur Maßnahmen im persönlichen Bereich umgesetzt werden. Wichtig ist, dass alle in Frage kommenden Möglichkeiten im Ablauf des BEM-Gesprächs besprochen wurden.

6.
Konkrete Maßnahmen und Schritte werden umgesetzt 
Wie gelingt die Umgestaltung? 

Von der Planung zur Umsetzung – auch hier kommt es maßgeblich auf die Mitwirkung der Beschäftigten an. Seine Erfahrung am Arbeitsplatz und das Expertenwissen sind gefragt. Denn in der Regel wissen die betroffenen Personen selbst am besten, was einer langfristig verbesserten Arbeits- und Leistungsfähigkeit dient.

Manchmal kann es auch sinnvoll sein, ganz neue Wege zu gehen, die vielleicht ungewöhnlich sind und verunsichern. Gemeinsames Ziel sollte es sein, die Arbeitsfähigkeit zu sichern, niemanden zu überfordern, aber auch keine Chance ungenutzt zu lassen.

Muss der Betroffene dem im BEM gefundenen Ergebnis Folge leisten? 

Nein, da die Ergebnisse des BEM-Verfahrens nur mit der Zustimmung des Arbeitnehmers umgesetzt werden.

Wurden gemeinsam mit dem Betroffenen Maßnahmen beschlossen, so ist der Arbeitgeber zur Umsetzung verpflichtet, sofern diese Maßnahmen in seiner Macht stehen, wirtschaftlich vertretbar sind und sich eine krankheitsbedingte Kündigung dadurch vermeiden lässt. Zeigt sich, dass die beschlossenen Maßnahmen nicht die gewünschte Wirkung erzielt hat, kann erneut geprüft werden, ob eine andere Lösung gefunden werden kann.

Hinweis: Die Maßnahmen müssen für alle Beteiligten, auch für den Arbeitgeber, immer verhältnismäßig sein, d.h. wirtschaftlich, sinnvoll und zweckmäßig.

Was passiert, wenn die getroffenen Maßnahmen des Betrieblichen Eingliederungsmanagements keinen Erfolg haben? 

Sowohl der Arbeitgeber als auch der Betroffene erhalten durch eine planvolle Umsetzung die Gelegenheit, die beschlossenen Maßnahmen in einer Art Probezeit auf ihre Wirkung zu testen. So kann geprüft werden, ob die Maßnahmen geeignet sind, um der Arbeitsunfähigkeit auf Dauer vorzubeugen und das Arbeitsverhältnis aufrechtzuerhalten.

Die Prüfung der Maßnahmen sollte immer unter Hinzuziehung des Betriebsarztes stattfinden. Dieser kann dann feststellen, ob die Maßnahmen hinsichtlich der gesetzlichen Zielstellungen erfolgreich waren. Ggf. kann der BEM-Prozess wieder neu aufgenommen werden.

Leider kann niemand einen Erfolg des BEM garantieren.

Was passiert, wenn das BEM zu dem Ergebnis führt, dass die betroffene Person nicht mehr im Unternehmen arbeiten kann? 

Wenn die gesundheitlichen Einschränkungen zu groß sind, kann es passieren, dass keine Möglichkeit zu einer angemessenen Weiterbeschäftigung im Betrieb gefunden wird. Ist dies der Fall, bietet das BEM dann aber auch den Raum, die Rahmenbedingungen etwa für eine Umschulung als Leistung zur Teilhabe am Arbeitsleben oder einen Übergang in die Erwerbsminderungsrente zu finden.

Betriebliches Eingliederungsmanagement mit TÜV Rheinland: BEM-Plus-Services

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Was ist Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)?

Das Betriebliche Eingliederungsmanagement - BEM - ist eine gesetzliche Vorschrift, die sich an den Arbeitgeber richtet. Sie steht im Sozialgesetzbuch Neun (abgekürzt SGB IX), die genaue Fundstelle dort ist § 167 Absatz 2.

BEM hat dabei zum Ziel, Arbeitsunfähigkeit zu überwinden, erneuter Arbeitsunfähigkeit vorzubeugen und den Arbeitsplatz der/des Betroffenen zu erhalten.

Dabei ist es wichtig, dass eine Vorgehensweise in den Unternehmen etabliert wird, die transparent ist und alle betroffenen Beteiligten bei der Umsetzung im Einzelfall unterstützt.

Wer darf BEM in Anspruch nehmen?

Anspruch haben alle Beschäftigten, die in den letzten zwölf Monaten länger als sechs Wochen arbeitsunfähig waren, egal ob wiederholt, in kürzeren Fehlzeiten oder ununterbrochen. Die Vorschrift gilt für alle Arbeitgeber, egal wie groß ein Betrieb oder eine Dienststelle ist. Als Arbeitgeberpflicht muss das BEM-Gespräch allen länger erkrankten Beschäftigten angeboten werden.

BEM ist laut Gesetz ein Angebot für die Mitarbeiter und keine Pflichtveranstaltung. Das heißt: Die Teilnahme am Betrieblichen Eingliederungsmanagement ist freiwillig. Wer mitmacht, kann das Betriebliche Eingliederungsmanagement auch unterbrechen oder abbrechen.

Wer etabliert BEM im Betrieb und ab wann brauche ich einen BEM-Beauftragten oder ein BEM-Team?

Die Größe des Unternehmens spielt für das Angebot BEM keine Rolle. Sofern mindestens eine Person „Beschäftigter“ ist, besteht die Verpflichtung zum BEM. Allerdings muss dafür keine Struktur oder kein System vorgehalten werden. Es reicht, wenn im Einzelfall rechtzeitig ein BEM-Verfahren angeboten wird.

Je größer das Unternehmen, desto empfehlenswerter ist es, dem BEM-Prozess ein Mindestmaß an Systematik zu geben.

Was der Gesetzgeber sagt: § 167 Abs. 2 SGB IX sieht vor, dass „der Arbeitgeber mit der zuständigen Interessenvertretung (…) die Möglichkeiten, wie die Arbeitsunfähigkeit möglichst überwunden werden und mit welchen Leistungen oder Hilfen erneuter Arbeitsunfähigkeit vorgebeugt und der Arbeitsplatz erhalten werden kann“, klärt.

BEM ist somit eine Pflichtaufgabe des Arbeitgebers. Bei der Konzeption des BEM-Verfahrens hat die Interessenvertretung Mitbestimmungsrechte. Die Mindestbesetzung für das BEM-Team (auch Integrationsteam, Kernteam oder Eingliederungsteam genannt) sieht wie folgt aus:

  • Arbeitgeber
  • Interessenvertretung / Betriebsrat
  • ggf. Schwerbehindertenvertretung (im Falle schwerbehinderter oder gleichgestellter Beschäftigter)

Auf der Systemebene wird die Person, die für den BEM-Prozess verantwortlich ist, häufig als „BEM-Beauftragter“ oder „BEM-Koordinator“ bezeichnet.

Sie möchten Ihre BEM-Verfahren in professionelle Hände legen und eigene Mitarbeiter nicht dafür freistellen und schulen? Dann informieren Sie sich hier über unsere BEM-Services.

Warum ist Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM) so wichtig?

Wir von TÜV Rheinland erleben es häufig in BEM-Gesprächen, dass Mitarbeiter sich hilflos und ihrer Krankheit ausgeliefert fühlen. Sie wissen oft nicht, welche Schritte zu gehen sind, um die, aus der Erkrankung resultierende, Belastungssituation und Leistungseinschränkung am Arbeitsplatz zu bewältigen.

Oftmals fehlt bei den Betroffenen das Wissen, welche Unterstützung ihnen zusteht bspw. durch ihre Krankenkasse oder die Rentenversicherung. Durch eine fehlende sozialversicherungsrechtliche Kenntnis und vielleicht auch aus Unsicherheit wird dann oftmals eine Wartehaltung eingenommen. So verstreicht häufig wertvolle Zeit, die gar zu einer Chronifizierung der Erkrankung führen kann. Hinzu kommt, dass nach monatelanger Krankheit die ersten Schritte zurück am Arbeitsplatz oftmals schwerfallen.

Damit Mitarbeitern die Rückkehr an ihren Arbeitsplatz erleichtert werden kann, ist es wichtig, zeitnah die richtigen Schritte und Maßnahmen hin zu einer Betrieblichen Wiedereingliederung einzuleiten.

Das BEM-Verfahren mit TÜV Rheinland folgt einem klar definierten Prozess.

Sie möchten Ihr BEM-Verfahren nicht selbst durchführen oder eigene Mitarbeiter dafür freistellen und schulen? Dann nutzen Sie die langjährige Expertise und das Praxiswissen der BEM-Plus Berater von TÜV Rheinland. Erfahren Sie hier mehr über unsere BEM-Plus-Services. Gemeinsam mit Ihnen wird die grundsätzliche Vorgehensweise festgelegt. Daran anschließend übernehmen unsere BEM-Plus-Berater das gesamte BEM-Verfahren für Sie: Vom Einladungsmanagement über das Fallmanagement bis hin zum Abschlussbericht.

Ein interdisziplinäres Expertenteam und höchste Vertraulichkeit sind garantiert.

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