SHARE
X

Zarządzanie kompetencjami w firmie eksperckiej

W firmie, bazującej na wiedzy i doświadczeniu ekspertów, wysokie kompetencje pracowników są sprawą kluczową. Efektywne zarządzanie kompetencjami prowadzi do stworzenia warunków sprzyjających rozwojowi firmy, w której ludzie chcą pracować. Takie założenia towarzyszą polityce personalnej TÜV Rheinland, która ma na celu podniesienie kwalifikacji i zaangażowania każdego pracownika. O praktycznych aspektach zagwarantowania odpowiednich zasobów kompetencji w firmie eksperckiej rozmawiamy z Grażyną Bohdziewicz-Szpor, Kierownikiem Personalnym TÜV Rheinland Polska i TÜV Akademia Polska.

TÜV Rheinland Polska zatrudnia obecnie ponad 200 pracowników etatowych, większość to wysoko wykwalifikowani specjaliści. Cały czas prowadzone są też rekrutacje. Proszę powiedzieć jak wygląda proces pozyskiwania pracowników w oparciu o kompetencje?

W działalności naszej firmy kompetencje pracowników zajmują kluczową pozycję. Stanowią one jedną z najistotniejszych wartości, dlatego już proces rekrutacji jest ukierunkowany na dobór osób o odpowiednich kompetencjach. Rzadko spotykamy się z sytuacją, że udaje nam się pozyskać z rynku pracownika posiadającego wszystkie niezbędne kwalifikacje na pożądanym poziomie. Wtedy ukierunkowujemy swoje działania na znalezienie osób spełniających minimalne wymagania na danym stanowisku, a posiadających potencjał do dalszego rozwoju. Dalszy proces podnoszenia kompetencji i zdobywania doświadczenia jest realizowany u nas w firmie.

Oprócz wiedzy i umiejętności bardzo istotne są dla nas postawy reprezentowane przez kandydatów. Liczy się chęć rozwoju, odpowiedzialność, zaangażowanie, otwartość oraz etyczne podejście i profesjonalizm w podejściu do klienta. Te elementy są ważne dla nas jako firmy działającej w oparciu o zasady i wartości etyczne. Sam proces rekrutacji składa się u nas z kliku spotkań, w trakcie których weryfikujemy kluczowe dla danego stanowiska kompetencje, a sposób ich oceny zależy od specyfiki konkretnego stanowiska.

We wszystkich normach ISO dotyczących zarządzania jest mowa o konieczności ciągłego doskonalenia systemu oraz regularnych szkoleń pracowników. Audytorzy jednostki pytają o te kwestie klientów podczas procesu certyfikacji. Część osób zadaje sobie pewnie pytanie o to, jak szkoleni są sami eksperci?

Dochodzenie do poziomu wiedzy eksperckiej w danej dziedzinie to proces rozbudowany i długotrwały. Szkolenia są ważnym elementem

tego procesu, ale nie tylko one. Bardzo istotna w naszej działalności jest praktyka i budowanie doświadczenia. Można przyjąć, że szkolenie, bądź inna forma kształcenia jest pewną inspiracją, początkiem drogi do wiedzy eksperckiej i wysokiej klasy profesjonalizmu. Każdy ekspert był kiedyś nowicjuszem i zaczynał od podstaw, którymi w naszej dziedzinie są najczęściej przepisy, normy, standardy i inne wymagania oraz specjalistyczna wiedza techniczna. Posługując się metaforą: od znajomości zasad ruchu drogowego do sprawnego i bezpiecznego prowadzenia samochodu musi zadziać się wiele rzeczy. Opiszę to na przykładzie audytora wyrobów medycznych. Kandydat na to stanowisko musi spełnić minimalne wymagania, czyli posiadać konkretne kierunkowe wykształcenie oraz doświadczenie w pracy. Po rozpoczęciu pracy w naszej firmie zaczyna cykl szkoleń teoretycznych i praktycznych, a są to: szkolenie na audytora, egzamin, audyty trenujące u klientów pod nadzorem doświadczonych audytorów, powołanie na audytora poprzedzone audytem monitorującym, przeprowadzenie wymaganej ilości audytów jako członek zespołu audytującego, uzyskanie powołania na audytora wiodącego dające możliwość samodzielnego prowadzenia audytów i kierowania zespołem audytorskim. Kolejnym krokiem na ścieżce rozwoju może być poszerzanie uprawnień w nowych grupach produktów lub uzyskiwanie uprawnień na nowe standardy, albo też rozwój w kierunku kierownika produktu.

Nasi pracownicy zdobywają szlify praktyczne pod okiem doświadczonych koleżanek i kolegów zarówno w kraju jak i za granicą. Mają również okazję wymienić się doświadczeniami i wiedzą podczas cyklicznych spotkań i wymiany doświadczeń. Uczymy się także od naszych klientów. To oni są często dla nas inspiracją, stawiając wymagania na coraz wyższym poziomie. Konieczność podnoszenia kompetencji wynika również z faktu, że wiedza naszych ekspertów musi być tak często aktualizowana, jak często zmieniają się przepisy, normy i inne wymagania, na których opieramy naszą działalność . Kompetencje pracowników są okresowo weryfikowane. Przykładowo audytorzy co trzy lata przechodzą proces monitoringu, w trakcie którego oceniane są ich kompetencje, dawane są wskazówki do dalszego rozwoju oraz podejmowane decyzje o ewentualnym przedłużeniu uprawnień na kolejny okres. Jesteśmy przekonani, że tylko dzięki ciągłemu doskonaleniu kompetencji naszych specjalistów możemy być pewni, że nasze usługi są świadczone na profesjonalnym i dobrym jakościowo poziomie.

Polski oddział TÜV Rheinland to dwie spółki – jednostka certyfikująca oraz firma szkoleniowa TÜV Akademia. Obie firmy działają w oparciu o wiedzę i kompetencje ekspertów. Czy zdarza się, że pracownicy jednostki są szkoleni przez kolegów z siostrzanej spółki?

TÜV Akademia ma w swojej ofercie szeroką gamę szkoleń. W niektórych z nich uczestniczą pracownicy TÜV Rheinland zdobywając cenną dla nich wiedzę. Najczęściej biorą udział w szkoleniach dotyczących systemów zarządzania i audytowania oraz metod badań nieniszczących, ale zdarzają się również inne zakresy tematyczne. Transfer wiedzy odbywa się w obydwie strony. Nierzadko jest tak, że eksperci z TÜV Rheinland prowadzą całe szkolenia lub wybrane moduły szkoleniowe organizowane przez TÜV Akademia. Dzielenie się wiedzą w ramach obydwu spółek jest rozwiązaniem, które sprawdza się w praktyce i jest cenione przez naszych pracowników.

Mówiliśmy już o kompetencjach twardych, jakimi muszą wykazać się kandydaci na stanowiska ekspercie w jednostce. Równie ważne wydają się być kompetencje miękkie. Szczególnie, że w firmie obowiązują ściśle określone zasady postępowania. Proszę powiedzieć, czy istnieje zbiór cech, którymi powinien się charakteryzować pracownik TÜV Rheinland?

O kompetencjach miękkich wspomniałam już częściowo przy odpowiedzi na pytanie dotyczące rekrutacji. Jeśli miałabym wybrać te najważniejsze, to są to: etyczna postawa, bezstronność, odpowiedzialność, nastawienie na rozwój i doskonalenie, otwartość oraz pozytywne nastawienie do ludzi i nowych wyzwań, praca na wysokim poziomie jakościowym, dokładność, umiejętność sprawnej oceny danych i wyciągania wniosków, nastawienie na profesjonalną obsługę klienta.

Trudno te wszystkie ważne cechy uwspólniać dla całej organizacji. Prowadzimy biznes w bardzo różnych dziedzinach i inna jest specyfika pracy na poszczególnych stanowiskach. Dlatego kompetencje miękkie, których oczekujemy też się różną. Dla przykładu, inspektor lub audytor powinni być komunikatywni, otwarci i szybko podejmować decyzje, natomiast dla pracownika laboratorium istotniejsze będą precyzja i zdolności analityczne.

Blisko 18 tys. pracowników w ponad 500 lokalizacjach, w 65 krajach świata - tak według raportu korporacyjnego za 2013 rok wygląda zatrudnienie w Grupie TÜV Rheinland. W jaki sposób polscy pracownicy na co dzień odczuwają, że pracują w międzynarodowym zespole?

To oczywiście zależy od stanowiska i obszaru w jakim działa pracownik. Są komórki, gdzie kontakty z partnerami z innych krajów w ramach grupy TÜV Rheinland są rutyną, a zdarzają się stanowiska, gdzie kontakt jest rzadszy. Natomiast praktycznie każdy pracownik naszej firmy ma w swojej pracy kontakty międzynarodowe. Są to zarówno kontakty z centralą firmy w Kolonii, z jednostkami TÜV Rheinland z innych krajów, jak również z zagranicznymi klientami. Odczuwamy wyraźnie, że jesteśmy częścią międzynarodowego koncernu. To daje nam wszystkim okazję do doskonalenia znajomości języków obcych, głównie języka angielskiego. W ramach całej grupy odbywają się również szkolenia, cykliczne wymiany doświadczeń, konferencje i spotkania operacyjne oraz spotkania zespołów projektowych. Większość tych przedsięwzięć odbywa się zagranicą. Nasza firma świadczy także usługi poza granicami kraju, zarówno w Europie, jak i na pozostałych kontynentach. Jest to dla naszych pracowników często świetna okazja na poznanie ludzi innych narodowości, innych kultur oraz zobaczenia ciekawych miejsc. Poznajemy też w ten sposób nowe technologie, systemy pracy, również nowinki techniczne. Niewątpliwie jesteśmy firmą o prawdziwie międzynarodowym zasięgu.

Na koniec pytanie do Pani, jako osoby, która od ponad 10 lat tworzy politykę personalną spółki. Proszę powiedzieć dlaczego, Pani zdaniem, ludzie chcą pracować w TÜV Rheinland Polska?

Nasi pracownicy bardzo często mówią o tym, że najważniejsze dla nich w pracy są: dobra atmosfera, stabilność zatrudnienia, możliwoś rozwoju i realizowania ciekawych zadań. Liczy się także marka TÜV Rheinland oraz poczucie sensu wykonywanej pracy, wynikające z przekonania do tego, co w firmie realizujemy.

Z mojego długoletniego doświadczenia wynika, że każdy człowiek potrzebuje odmiennych czynników motywacyjnych i co innego stanowi dla niego wartość w pracy. A i to nie jest stałe i zmienia się w czasie, w zależności od indywidualnej sytuacji życiowej. Jednak czynniki, to których wspomniałam wcześniej stanowią swoistą kwintesencję. Polityka personalna firmy jest ukierunkowana na to, aby dbać o te podstawowe dla ludzi wartości i wzmacniać je w naszej codzienności.

Są osoby, którym satysfakcję daje to, że mogą w naszej firmie stawać się coraz lepszymi specjalistami i ekspertami. Ich wiedza i kompetencje budzą uznanie zarówno wśród naszych klientów, jak i partnerów biznesowych, a także jest wykorzystywana w pracy dydaktycznej i naukowej, w publikacjach branżowych, a także w działalności w różnego rodzaju organizacjach.

Dla tych osób jest to bardzo ważny czynnik budujący satysfakcję zawodową. Badania pracownicze, które prowadzimy w naszej firmie pokazują, że patrząc kompleksowo, ludzie są zadowoleni z pracy w TÜV Rheinland. Sądzę, że właśnie to poczucie satysfakcji daje ludziom energię do pracy i powoduje, że chcą w naszej firmie pracować.