SHARE
X

Kompetencje i kwalifikacje pracowników na rynkach międzynarodowych

Autor: Aleksandra Przeradzka – Kierownik Sekcji Szkoleń Specjalistycznych TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o.
Źródło: Jakość 01/2018 – magazyn TÜV Rheinland Polska

Mobilność zawodowa to już codzienność. W dobie postępu technologicznego od pracowników oczekuje się coraz większej elastyczności i tym samym gotowości do podejmowania nowych zadań i dostosowywania się do zmian w organizacji. Wymagania te przyczyniły się do potrzeby stworzenia narzędzi, które pozwoliłyby sprawdzić i porównać uzyskane przez personel kwalifikacje i kompetencje, znajdujące uznanie również na rynku międzynarodowym.

Kompetencje i kwalifikacje pracowników na rynkach międzynarodowych

Unia Europejska w 2008 roku określiła Europejską Ramę Kwalifikacji, czyli strukturę poziomów kwalifikacji, która ma stanowić odniesienie dla ram kwalifikacji ustanowionych w poszczególnych krajach. Europejska Rama Kwalifikacji składa się z ośmiu poziomów – charakterystyki poziomów Europejskiej Ramy Kwalifikacji zostały ujęte w Zaleceniu Parlamentu Europejskiego i Rady z 23 kwietnia 2008 roku w sprawie utworzenia Europejskich Ram Kwalifikacji dla uczenia się przez całe życie. W Polsce adekwatnie została określona Polska Rama Kwalifikacji. Ramy te stanowią międzynarodowy instrument, który ma przyczynić się do wspólnych zasad czytelniejszego i łatwiejszego rozumienia poziomu kwalifikacji w różnych państwach Europy. Celem jest promocja mobilności obywateli pomiędzy krajami i ułatwienie uczenia się przez całe życie.

Lifelong learning wymogiem rynku

Dzisiejszy rynek wskazuje dużą potrzebę nieustannego uczenia się, bez względu na wiek czy zajmowane stanowisko. Ciągłe doskonalenie kompetencji to warunek utrzymania dla większości kwalifikacji uregulowanych prawnie/normatywnie. Obecnie coraz powszechniejsze są zarówno kwalifikacje rynkowe, jak i edukacja pozaformalna. Kwalifikacje rynkowe są nieuregulowane przepisami prawa, których nadawanie odbywa się na zasadzie swobody działalności gospodarczej. Kwalifikacje wypracowane są przez środowiska branżowe, korporacje, zrzeszenia, w myśl ustawy są kwalifikacjami cząstkowymi. Natomiast edukacja pozaformalna to kształcenie i szkolenie realizowane w ramach programów, które nie prowadzą do uzyskania kwalifikacji pełnych lub kwalifikacji, jakie uzyskuje się w ramach edukacji formalnej (zgodnie z definicjami z ustawy o Zintegrowanym Systemie Kwalifikacji z dnia 22 grudnia 2015 roku).

Konkurencyjność firmy dzięki ciągłemu kształceniu

Kluczowymi pojęciami w kształceniu ustawicznym są: kwalifikacja, walidacja, efekty uczenia się (określane poprzez wiedzę, umiejętności oraz kompetencje społeczne), certyfikacja. Ważne, by kwalifikację i kompetencje personelu rozpatrywać w aspekcie konkurencyjności. To kształcenie ustawiczne pracowników buduje wzrost atrakcyjności i konkurencyjności firmy, a inwestycja w pracownika przekłada się na realny zysk. Coraz częściej to właśnie kompetencje są brane pod uwagę w procesach przetargowych i weryfikowane przez kontrahentów. Wzrost świadomości, że za powodzeniem danego projektu stoi człowiek i jakość jego pracy, a nie cena, jest coraz wyższa. Zarządy firm i sami pracownicy zwracają uwagę na możliwości doskonalenia kompetencji i poszerzania kwalifikacji, bo to przyczynia się do sukcesu organizacji i buduje wartość jednostki jako pracownika.

Rozpoznawalny certyfikat

Jak więc te kwalifikacje dokumentować, by kryterium wykwalifikowanego i kompetentnego zespołu nie zostało podważone? Ilość zaświadczeń, certyfikatów, dyplomów na rynku jest niezliczona. Jak wyróżnić się wśród wielu, jak konkurować na rynku krajowym, europejskim czy światowym? Te pytania zadają sobie zarówno osoby poszukujące pracy, jak i te o ugruntowanej pozycji zawodowej.

Odpowiedzią może być rozpoznawalny, akceptowalny na rynku międzynarodowym certyfikat lub poświadczenie kwalifikacji. Dyplom ukończenia szkoły czy uczelni okazuje się być często niewystarczający. Wybierając szkolenie, warto więc zwrócić uwagę, jaki dokument otrzymuje się po jego ukończeniu, w jaki sposób zostaną potwierdzone nabyte kompetencje. Szansę na zaistnienie na rynkach międzynarodowych daje jedynie rozpoznawalny certyfikat.
To międzynarodowa certyfikacja standaryzuje wymagania wobec uczestników, wyposażając ich tym samym w równy poziom kwalifikacji, niezależnie od miejsca realizacji szkolenia. Przykładem może być chociażby certyfikat Specjalisty Spawalnika TÜV (TÜV Schweißfachmann), poświadczający posiadanie kompetencji wymaganych przez normę EN ISO 14731 – równoważny do Międzynarodowego Mistrza Spawalnika – IWS, stanowiący kwalifikację międzynarodową.

Certyfikacja personelu jest realizowana również w obszarze dobrowolnym w uznanych ośrodkach szkoleniowych, w których uczestnicy szkoleń przystępują do niezależnego egzaminu, będącego narzędziem walidującym efekty uczenia się. Pozytywne zaliczenie egzaminu skutkuje wystawieniem rozpoznawalnego certyfikatu. Wprowadzanie nowej kwalifikacji na rynek jest wynikiem bieżących potrzeb danej branży i istniejących luk kompetencyjnych.

Certipedia

Jest wypracowaną przez TÜV Rheinland międzynarodową bazą ustandaryzowanych programów dobrowolnej i akredytowanej certyfikacji personelu. Dzięki ujednoliconym wymaganiom dla poszczególnych kompetencji ze względu na profil i umiejętności pracownika, łatwo można przypisać poziom danej kwalifikacji, niezależnie od miejsca szkolenia się danej osoby. Certipedia pozwala też zweryfikować prawdziwość certyfikatu i sprawdzić pracodawcy wymagania danego programu certyfikacji.

Akredytowane procesy certyfikacji personelu

TÜV Rheinland Polska certyfikuje osoby zgodnie z normą PN-EN ISO 17024, która omawia zasady i wymagania dotyczące jednostek certyfikujących personel w odniesieniu do specyficznych wymagań, łącznie z opracowywaniem i utrzymywaniem programu certyfikacji osób. Potwierdzeniem tych kompetencji jest uzyskana w Polskim Centrum Akredytacji akredytacja w obszarze certyfikacji personelu AC 195. Akredytowane procesy certyfikacji personelu są nie tylko niezależnym potwierdzeniem nabytych kwalifikacji przez niezależną jednostkę certyfikacyjną, ale przede wszystkim stanowią niepodważalny na rynkach międzynarodowych dowód posiadanych przez personel kompetencji. Warto tu wspomnieć o rodzimych szkoleniach, po których uczestnicy mogą podchodzić do niezależnego egzaminu kwalifikacyjnego. Przykładem niech będzie certyfikacja kontrolera jakości antykorozyjnych powłok malarskich i certyfikacja inspektora jakości antykorozyjnych powłok malarskich, czy certyfikacja personelu NDT, których certyfikaty są niepodważalnymi dokumentami na rynku międzynarodowym.

Dla osób certyfikowanych, certyfikacja przedstawia niezależne potwierdzenie ich kompetencji i kwalifikacji. Z kolei dla pracodawców, pracownik z osobistym certyfikatem to kompetentny, pracujący na sukces firmy, członek zespołu.

Niezależnie jednak od tego, czy mamy do czynienia z dobrowolną certyfikacją w obszarach nieakredytowanych czy kwalifikacjami uregulowanymi (w tych nie ma odstępstw od zasad ujętych w normie PN-EN ISO 17024), ważne jest uznanie przez rynek jednostki poświadczającej wydane certyfikaty, które wynika przede wszystkim z jej doświadczenia.

Wiarygodna marka w certyfikacji personelu, poprzez ciągłe doskonalenie i poszerzanie wiedzy, przekłada się na przygotowanie danej osoby do wykonywania pracy dobrej jakości w każdym miejscu na świecie, a tym samym do budowania przewagi konkurencyjnej w dobie ciągłej zmiany.

Kontakt dla mediów:

Agata Tynka
Specjalista ds. Public Relations
TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o.
tel.: +48 32 271 64 89 w. 105
email: agata.tynka@pl.tuv.com
www.tuv.pl