SHARE
X

Szkolenia jako element strategii długofalowego rozwoju organizacji

Autor: Aleksandra Przeradzka – Kierownik Sekcji Szkoleń Specjalistycznych TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o.
Źródło: Jakość 04/2018 – magazyn TÜV Rheinland Polska

Jedną z wartości budujących przewagę konkurencyjną przedsiębiorstwa jest kapitał ludzki. To właśnie wykwalifikowany i kompetentny zespół pracowników, który swoim zaangażowaniem wzmacnia pozycję firmy, powinien stanowić dla niej jedną z priorytetowych inwestycji.

Szkolenia jako element strategii długofalowego rozwoju organizacji

Optymalizacja szeroko rozumianych kosztów idzie często w parze z ograniczeniem nakładów na pracownika i jego szkolenia. W perspektywie krótkofalowej taka strategia nie jest bezpośrednio odczuwalna, stąd w czasach kryzysu wydaje się być uzasadniona. Jednak zarówno doświadczenia ostatnich lat, a szczególnie doświadczenia poważnych graczy na rynku pokazały, że ten kierunek jest błędny, a nakład finansowy na pracownika należy postrzegać jako inwestycję w aspekcie długofalowej strategii rozwoju firmy.

ZAPOTRZEBOWANIE NA WYKWALIFIKOWANYCH PRACOWNIKÓW

Przedsiębiorcy, chcąc sprostać oczekiwaniom rynku i wyzwaniom, przed jakimi stawiają ich innowacyjne technologie, poszukują wykwalifikowanego personelu. To właśnie wykorzystywanie nowoczesnych technologii praktycznie w każdym zakładzie pracy zwiększa świadomość potrzeby ustawicznego kształcenia, szczególnie w zakresie specjalistycznej wiedzy technicznej.

Badania zależności między wykonywaną pracą a rzeczywistym wykształceniem („Bilans Kapitału Ludzkiego 2017. Raport z badania ludności w wieku 18-70 lat”, opracowanie PARP Grupa PFR) pokazują, że nieustające uzupełnianie wiedzy jest wręcz konieczne, by móc sprostać wyzwaniom codziennej pracy. Trudność ze znalezieniem wykwalifikowanych pracowników potęgowana jest dodatkowo przez luki w szkolnictwie zawodowym. Likwidacja warsztatów przyzakładowych spowodowała brak nabywania odpowiedniej praktyki przez osoby wchodzące na rynek pracy. I tak, praktyczna interpretacja rysunku technicznego jest umiejętnością niszową nawet wśród osób z wykształceniem kierunkowym.

Świadome tego faktu uczelnie otwierają na przykład studia dualne, które pozwalają łączyć naukę z rzeczywistą pracą studenta w firmie, która to traktuje go jak regularnego pracownika. Innym sposobem na uzupełnianie wiedzy jest uczestnictwo w szkoleniach specjalistycznych. Dobrej jakości szkolenia projektowane są tak, by teoria była jedynie niezbędną bazą, wprowadzeniem do warsztatu, który ukierunkowany jest już na dobre praktyki. W przypadku szkoleń technicznych program opiera się na wymaganiach normatywnych, ale podstawą jest praca trenera na konkretnych przykładach, z którymi na co dzień spotyka się pracownik, bez względu na to, czy jest to szkolenie z umiejętności nakładania antykorozyjnych powłok malarskich dla malarzy, czy szkolenie dla inspektorów. Taki model warsztatowego przekazywania wiedzy sprawdza się w wielu dziedzinach, szczególnie tych z zakresu wąskich specjalizacji.

UMIEJĘTNE ZARZĄDZANIE PERSONELEM

W dobie szybko zachodzących zmian, kolejnej rewolucji przemysłowej, kluczowe jest przekonanie kadry zarządzającej o konieczności inwestycji w pracownika. Tylko wykwalifikowana kadra jest motorem do dalszego rozwoju i pozwala nadążać za zmianami na rynku, a dzięki posiadanej przez nią wiedzy utrzymywać dotychczasową pozycję organizacji.

Obecnie dostępne jest dla przedsiębiorców wsparcie m.in. poprzez Bazę Usług Rozwojowych i środki z Krajowego Funduszu Szkoleniowego, w ramach których możliwe jest pozyskanie dofinansowania do zaplanowanych inwestycji szkoleniowych, o czym warto wiedzieć już na etapie ich projektowania.

W przedsiębiorstwach produkcyjnych część szkoleń i kwalifikacji jest wymagana ustawowo. Kursy organizowane są wtedy przez uprawnione dla danej kwalifikacji jednostki – dotyczy to szkoleń, jak i egzaminów, co pozwala nadzorować procesy danej firmy. Coraz częściej jednak świadomość przedsiębiorców idzie dalej, w kierunku doskonalenie kwalifikacji personelu technicznego, zarówno w obszarze specjalistycznym, jak i kompetencji interpersonalnych. Okazuje się bowiem, że od wysokiej klasy specjalisty z branży technicznej, poza kwalifikacjami i wiedzą przedmiotową, pożąda się również umiejętności interpersonalnych. Stąd po zaspokojeniu potrzeb szkoleniowych z zakresu kompetencji technicznych pracodawca, chcąc utrzymać bądź zbudować zespół osób na co dzień ze sobą współpracujących przy obciążających odpowiedzialnością projektach technicznych, zgłasza potrzebę szkolenia z kompetencji miękkich.

JAK EFEKTYWNIE KSZTAŁCIĆ

Trudno zdefiniować, jak powinna wyglądać modelowa ścieżka rozwoju pracownika. Na pewno nie bez znaczenia są oczekiwania pracodawcy i samych pracowników. Ważne, aby zakres i forma kształcenia uwzględniały preferencje obu tych grup. Kluczowym jest też świadomość, w jakim aspekcie dana organizacja powinna wprowadzić elementy doskonalące i jakiej wiedzy deficyt odczuwa. Sam proces jej przyswajania może przebiegać na wiele sposobów, priorytetem jest zbudowanie programu szkolenia i dobranie trenera tak, by przekaz opierał się na komunikatach i sloganach branżowych, łatwo przyswajalnych dla danej grupy uczestników kursu.

Dobrze dobrane szkolenie specjalistyczne, szyte na miarę potrzeb klienta nie jest schematem, a wyróżnia się indywidualnym podejściem do ofertowanego programu i przygotowanego warsztatu, kładzie nacisk na doświadczenie trenera i jego umiejętności przekazu specjalistycznych treści. Nierzadko angażuje kilku ekspertów. Szeroka wiedza specjalistów z branży gwarantuje sukces wszystkim zaangażowanym stronom, tj. delegującemu na szkolenie pracodawcy, szkolonemu zespołowi pracowników, osobom zaangażowanym w organizację, jest też źródłem satysfakcji dla samego trenera.

Szkolenia, czy to techniczne, czy z kompetencji miękkich, stanowią również czynnik integrujący grupę, który warunkuje lepszą współpracę i chęć wypracowywania nowych rozwiązań, nawet podczas swobodnej rozmowy. To możliwe jest dzięki motywacji, więc warto docenić również i ten aspekt. Co prawda coraz częściej to pracownik, świadomy konieczności rozszerzenia swoich umiejętności czy uzupełniania braków ze względu na dynamicznie zmieniające się warunki rynku, inwestuje w siebie i swój rozwój, ważne jednak, by chciał tę wiedzę wykorzystywać właśnie w tych warunkach i w tej organizacji.

KORZYŚCI DLA OBU STRON

Rozwój personelu powinien być postrzegany z perspektywy obopólnej korzyści, zarówno dla pracownika, jak i firmy, która dzięki wykwalifikowanej kadrze pomnaża swoje zyski. W środowisku pracy, gdzie pracownik może wykorzystać nabyte umiejętności i je doskonalić, wzrasta poczucie wpływu na jakość wykonywanych usług, co w dalszej perspektywie ma odzwierciedlenie w jakości samej firmy. Dobrze dobrany projekt szkoleniowy może też znacząco wpłynąć na redukcję dotychczas ponoszonych nakładów, zminimalizować ilość błędów w procesie produkcyjnych czy usługowym i tym samym zmniejszyć ilość reklamacji. Ponadto, to sami pracownicy coraz częściej kształtują swoją ścieżkę rozwoju, ustawicznie podnosząc swoje kompetencje. Ta specjalistyczna wiedza, przy jednoczesnym dobrym zarządzaniu, oznacza dla organizacji wzrost wartości rynkowej i zdolność do ekspansji nowych obszarów. Większa samodzielność, kreatywność i odwaga wyszkolonych pracowników to również zrównoważony rozwój firmy, wzrost efektywności i zaangażowania w codzienną pracę zatrudnionych. Koszt inwestycji w pracownika powinien być wprost proporcjonalny do zakładanych celów i strategii, jaką w długofalowym rozwoju planuje firma. To warto zestawić z sytuacją, jakie będą konsekwencje dla organizacji, jeśli ta w pracownika nie zainwestuje.

Kontakt dla mediów:
Agata Tynka
Specjalista ds. Public Relations
TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o.
tel.: +48 32 271 64 89 w. 105
email: agata.tynka@pl.tuv.com
www.tuv.pl