SHARE
X

Zarządzanie kompetencjami w firmie eksperckiej

Autor: Grażyna Bohdziewicz-Szpor, Kierownikiem Personalnym TÜV Rheinland Polska
Źródło: Jakość, Magazyn TÜV Rheinland Polska3/2014

W firmie, bazującej na wiedzy i doświadczeniu ekspertów, wysokie kompetencje pracowników są sprawą kluczową. Efektywne zarządzanie kompetencjami prowadzi do stworzenia warunków sprzyjających rozwojowi firmy, w której ludzie chcą pracować. Takie założenia towarzyszą polityce personalnej TÜV Rheinland, która ma na celu zwiększenie kwalifikacji i zaangażowania każdego pracownika. O praktycznych aspektach zagwarantowanie odpowiednich zasobów kompetencji w firmie eksperckiej rozmawiamy z Grażyną Szpor, Kierownikiem Personalnym TÜV Rheinland Polska.

TÜV Rheinland Polska zatrudnia obecnie ponad 200 pracowników etatowych, większość to wysoko wykwalifikowani specjaliści. Cały czas prowadzone są też rekrutacje. Proszę powiedzieć jak wygląda proces pozyskiwania pracowników w oparciu o kompetencje?

W działalności naszej firmy kompetencje pracowników zajmują kluczową pozycję. Stanowią one jedną z najistotniejszych wartości, dlatego już proces rekrutacji jest ukierunkowany na dobór osób o odpowiednich kompetencjach. Rzadko spotykamy się z sytuacją, że udaje nam się pozyskać z rynku pracownika posiadającego wszystkie niezbędne kwalifikacje na pożądanym poziomie. Wtedy ukierunkowujemy swoje działania na znalezienie osób spełanijących minimalne wymagania na danym stanowisku, a posiadających potencjał do dalszego rozwoju. Dalszy proces podnoszenia kompetencji i zdobywania doświadczenia jest realizowany u nas w firmie.

Oprócz wiedzy i umiejętności bardzo istotne są dla nas postawy reprezentowane przez kandydatów. Liczy się chęć rozwoju, odpowiedzialność, zaangażowanie, otwartość oraz etyczne podejście i profesjonalizm w podejściu do klienta. Te elementy są ważne dla nas jako firmy działającej w oparciu o zasady i wartości etyczne. Sam proces rekrutacji składa się u nas z kliku spotkań, w trakcie których weryfikujemy kluczowe dla danego stanowiska kompetencje, a sposób ich oceny zależy od specyfiki konkretnego stanowiska.

We wszystkich normach ISO dotyczących zarządzania jest mowa o konieczności ciągłego doskonalenia systemu oraz regularnych szkoleń pracowników. Audytorzy jednostki pytają o te kwestie klientów podczas procesu certyfikacji. Część osób zadaje sobie pewnie pytanie o to, jak szkoleni są sami eksperci?

Dochodzenie do poziomu wiedzy eksperckiej w danej dziedzinie to proces rozbudowany i długotrwały. Szkolenia są ważnym elementem tego procesu, ale nie tylko one. Bardzo istotna w naszej działalności jest praktyka i budowanie doświadczenia. Można przyjąć, że szkolenie, bądź inna forma kształcenia

jest pewną inspiracją, początkiem drogi do wiedzy eksperckiej i wysokiej klasy profesjonalizmu. Każdy ekspert był kiedyś nowicjuszem i zaczynał od podstaw, którymi w naszej dziedzinie są najczęściej przepisy, normy, standardy i inne wymagania oraz specjalistyczna wiedza techniczna. Posługując się metaforą: od znajomości zasad ruchu drogowego do sprawnego i bezpiecznego prowadzenia samochodu musi zadziać się wiele rzeczy. Opiszę to na przykładzie audytora wyrobów medycznych. Kandydat na to stanowisko musi spełnić minimalne wymagania, czyli posiadać konkretne kierunkowe wykształcenie oraz doświadczenie w pracy. Po rozpoczęciu pracy w naszej firmie rozpoczyna cykl szkoleń teoretycznych i praktycznych, a są to: szkolenie na audytora, egzamin, audyty trenujące u klientów pod nadzorem doświadczonych audytorów, powołanie na audytora poprzedzone audytem monitorującym, przeprowadzenie wymaganej ilości audytów jako członek zespołu audytującego, uzyskanie powołania na audytora wiodącego dające możliwość samodzielnego prowadzenia audytów i kierowania zespołem audytorskim. Kolejnym krokiem na ścieżce rozwoju może być poszerzanie uprawnień w nowych grupach produktów lub uzyskiwanie uprawnień na nowe standardy, albo też rozwój w kierunku kierownika produktu.

Nasi pracownicy zdobywają szlify praktyczne pod okiem doświadczonych koleżanek i kolegów zarówno w kraju jak i za granicą. Mają również okazję wymienić się doświadczeniami i wiedzą podczas cyklicznych spotkań i wymiany doświadczeń. Uczymy się także od naszych klientów. To oni są często dla nas inspiracją, stawiając wymagania na coraz wyższym poziomie.

Konieczność podnoszenia kompetencji wynika również z faktu, że wiedza naszych ekspertów musi być tak często aktualizowana, jak często zmieniają się przepisy, normy i inne wymagania, na których opieramy naszą działalność .

Kompetencje pracowników są okresowo weryfikowane. Przykładowo audytorzy co trzy lata przechodzą proces monitoringu, w trakcie którego oceniane są ich kompetencje, dawane są wskazówki do dalszego rozwoju oraz podejmowane decyzje o ewentualnym przedłużeniu uprawnień na kolejny okres.

Jesteśmy przekonani, że tylko dzięki ciągłemu doskonaleniu kompetencji naszych specjalistów możemy być pewni, że nasze usługi są świadczone na profesjonalnym i dobrym jakościowo poziomie.

Polski oddział TÜV Rheinland to dwie spółki – jednostka certyfikująca oraz firma szkoleniowa TÜV Akademia. Obie firmy działają w oparciu o wiedzę i kompetencje ekspertów. Czy zdarza się, że pracownicy jednostki są szkoleni przez kolegów z siostrzanej spółki?

TÜV Akademia ma w swojej ofercie szeroką gamę szkoleń. W niektórych z nich uczestniczą pracownicy TÜV Rheinland zdobywając ceną dla nich wiedzę. Najczęściej biorą udział w szkoleniach dotyczących systemów zarządzania i audytowania oraz metod badań nieniszczących, ale zdarzają się również inne zakresy tematyczne. Transfer wiedzy odbywa się w obydwie strony. Nierzadko jest tak, że eksperci z TÜV Rheinland prowadzą całe szkolenia lub wybrane moduły szkoleniowe organizowane przez TÜV Akademia. Dzielenie się wiedzą w ramach obydwu spółek jest rozwiązaniem, które sprawdza się w praktyce i jest cenione przez naszych pracowników.

Mówiliśmy już o kompetencjach twardych, jakimi muszą wykazać się kandydaci na stanowiska ekspercie w jednostce. Równie ważne wydają się być kompetencje miękkie. Szczególnie, że w firmie obowiązują ściśle określone zasady postępowania. Proszę powiedzieć, czy istnieje zbiór cech, którymi powinien się charakteryzować pracownik TÜV Rheinland?

O kompetencjach miękkich wspomniałam już częściowo przy odpowiedzi na pytanie dotyczące rekrutacji. Jeśli miałabym wybrać te najważniejsze, to są to: etyczna postawa, bezstronność, odpowiedzialność, nastawienie na rozwój i doskonalenie, otwartość oraz pozytywne nastawienie do ludzi i nowych wyzwań, praca na wysokim poziomie jakościowym, dokładność, umiejętność sprawnej oceny danych i wyciągania wniosków, nastawienie na profesjonalną obsługę klienta.

Trudno te wszystkie ważne cechy uwspólniać dla całej organizacji. Prowadzimy biznes w bardzo różnych dziedzinach i inna jest specyfika pracy na poszczególnych stanowiskach. Dlatego kompetencje miękkie, których oczekujemy też się różną. Dla przykładu, inspektor lub audytor powinni być komunikatywni, otwarci i szybko podejmować decyzje, natomiast dla pracownika laboratorium istotniejsze będą precyzja i zdolności analityczne.

Blisko 18 tys. pracowników w ponad 500 lokalizacjach, w 65 krajach świata - tak według raportu korporacyjnego za 2013 rok wygląda zatrudnienie w Grupie TÜV Rheinland. W jaki sposób polscy pracownicy na co dzień odczuwają, że pracują w międzynarodowym zespole?

To oczywiście zależy od stanowiska i obszaru w jakim działa pracownik. Są komórki gdzie kontakt z partnerami z innych krajów w ramach grupy TRG są rutyną, a zdarzają się stanowiska, gdzie kontakt jest rzadszy. Natomiast praktycznie każdy pracownik naszej firmy ma w swojej pracy kontakty międzynarodowe. Są to zarówno kontakty z centralą firmy w Kolonii, z jednostkami TÜV Rheinland z innych krajów, jak również z zagranicznymi klientami. Odczuwamy wyraźnie, że jesteśmy częścią międzynarodowego koncernu. To daje nam wszystkim okazję do doskonalenia znajomości języków obcych, głownie języka angielskiego. W ramach całej grupy odbywają się również szkolenia, cykliczne wymiany doświadczeń, konferencje oraz spotkania operacyjne oraz spotkania zespołów projektowych. Większość tych przedsięwzięć odbywa się zagranicą. Nasza firma świadczy także usługi poza granicami kraju, zarówno w Europie, jak i na pozostałych kontynentach. Jest to dla naszych pracowników często świetna okazja na poznanie ludzi innych narodowości, innych kultur oraz zobaczenia ciekawych miejsc. Poznajemy też w ten sposób nowe technologie, systemy pracy, również nowinki techniczne. Niewątpliwie jesteśmy firmą o prawdziwie międzynarodowym zasięgu.

Na koniec pytanie do Pani, jako osoby, która od ponad 10 lat tworzy politykę personalną spółki. Proszę powiedzieć dlaczego, Pani zdaniem, ludzie chcą pracować w TÜV Rheinland Polska?

Nasi pracownicy bardzo często mówią o tym, że najważniejsze dla nich w pracy są: dobra atmosfera, stabilność zatrudnienia, możliwość rozwoju i realizowania ciekawych zadań. Liczy się także marka TÜV Rheinland oraz poczucie sensu wykonywanej pracy, wynikające z przekonania do tego, co w firmie realizujemy.

Z mojego długoletniego doświadczenia wynika, że każdy człowiek potrzebuje odmiennych czynników motywacyjnych i co innego stanowi dla niego wartość w pracy. A i to nie jest stałe i zmienia się w czasie, w zależności od indywidualnej sytuacji życiowej. Jednak czynniki, o których wspomniałam wcześniej stanowią swoistą kwintesencję. Polityka personalna firmy jest ukierunkowana na to, aby dbać o te podstawowe dla ludzi wartości i wzmacniać je w naszej codzienności.

Są osoby, którym satysfakcję daje to, że mogą w naszej firmie stawać się coraz lepszymi specjalistami i ekspertami. Ich wiedza i kompetencje budzą uznanie zarówno wśród naszych klientów, jak i partnerów biznesowych, a także jest wykorzystywana w pracy dydaktycznej i naukowej, w publikacjach branżowych, a także w działalności w różnego rodzaju organizacjach. Dla tych osób jest to bardzo ważny czynnik budujący satysfakcję zawodową.

Badania pracownicze, które prowadzimy w naszej firmie pokazują, że patrząc kompleksowo, ludzie są zadowoleni z pracy w TÜV Rheinland. Sądzę, że właśnie to poczucie satysfakcji daje ludziom energię do pracy i powoduje, że chcą w naszej firmie pracować.

TÜV Rheinland Polska jest liderem na rynku usług certyfikacyjnych i badawczych w Polsce. Spółka jest częścią międzynarodowego koncernu TÜV Rheinland Group, działającego w Niemczech od 140 lat. Polski oddział w trakcie kilkunastu lat działalności (od 1994 r.) zdobył pozycję eksperta w dziedzinie certyfikacji wyrobów, technologii, systemów zarządzania i personelu na krajowym rynku. Wśród klientów TÜV Rheinland Polska znajdują się obecnie największe przedsiębiorstwa m. in. z branży spożywczej, budowlanej, energetycznej i medycznej. Więcej informacji: www.tuv.pl

Kontakt dla mediów:
Agata Tynka
Specjalista ds. Public Relations
TÜV Rheinland Polska Sp. z o.o.
Sekcja Rozwoju i Marketingu
tel.: +48 32 271 64 89 w. 105
email: agata.tynka@pl.tuv.com
www.tuv.pl