Allgemeines Gleichbehandlungsgesetz (AGG)

Das Antidiskriminierungsgesetz

Der richtige Mann fürs Sekretariat

Im Stellenteil sucht ein Installateurbetrieb nach einer Sekretärin. Für den Geschäftsführer und Handwerksmeister ist klar, dass er nach einer jungen Frau sucht, die eine kaufmännische Ausbildung absolviert hat. Doch in Zukunft sollte der Handwerker seine Anzeige nicht mehr so direkt formulieren. Denn das Allgemeine Gleichbehandlungsgesetz, besser bekannt unter der Bezeichnung Antidiskriminierungsgesetz, ist seit August 2006 in Kraft. Nun kann jeder Arbeitnehmer, der den Verdacht hegt, wegen seines Alters, Geschlechts, ethnischer Herkunft, Religion oder Weltanschauung diskriminiert zu werden, klagen und Schadenersatz einfordern. Der Installateur geht in zweifacher Hinsicht ein Risiko ein. Denn er schließt sowohl Männer als auch ältere Arbeitnehmer aus. „Künftig sollten Betriebe deshalb auf entsprechende Formulierungen verzichten", erklärt Lars Eulitz von der TÜV Rheinland Group. Das Unternehmen bietet für Unternehmer, Personalabteilungen und Führungskräfte Seminare zum Antidiskriminierungsgesetz an.

Anlässe für eine Diskriminierung gibt es viele. Neben den Einstellungsverfahren geht es um Kündigungen, Gehälter, Altersvorsorge, Beförderungen oder Fortbildungsmaßnahmen. Viele Firmen investieren beispielsweise viel Geld in die Weiterbildung junger Arbeitnehmer, Kollegen über 50 gehen im gleichen Betrieb häufig leer aus. In diesen Fällen besteht ein begründeter Verdacht, das Ältere benachteiligt werden. Falls einer von ihnen mehr Schulungen einfordert, hat er gute Chancen. Vor Gericht liegt die Beweislast beim Unternehmer. Er muss nämlich nachweisen, dass es keine Diskriminierung war. Es gibt aber auch eher bizarre Folgen durch das Gesetz: So müssen Unternehmen, die Jubiläumsuhren an langgediente Mitarbeiter vergeben darauf achten, dass es zwischen Männer- und Frauenuhren keine Unterschiede beim Preis und der Größe gibt.

Deshalb kommt auf Firmen, die sich vor Klagen schützen wollen, eine Menge Verwaltungsaufwand zu. Denn nur wenn sie ihre Entscheidungen dokumentieren, können sie im Zweifelsfall nachweisen, warum ein Mitarbeiter mehr Gehalt als der andere erhält.

Das Antidiskriminierungsgesetz stellt auch die Gehaltsstrukturen in vielen Unternehmen in Frage. So besteht etwa ein begründeter Verdacht auf Diskriminierung, wenn in einer Abteilung mit mehrheitlich ausländischen Mitarbeitern deutlich schlechter bezahlt wird, als in Bereichen in denen vorwiegend deutsche Arbeitnehmer beschäftigt sind. Das Gesetz gibt Menschen, die unter Diskriminierung leiden, die Möglichkeit, sich zu wehren und ihre Rechte einzufordern. In der Schweiz beispielsweise klagten Krankenschwestern auf Grundlage eines entsprechenden Gesetzes erfolgreich dagegen, dass männliche Pfleger besser bezahlt wurden. Die Arbeitgeber mussten das Gehalt der weiblichen Fachkräfte daraufhin anheben. Neben den betroffenen Arbeitnehmern haben auch die Betriebsräte das Recht, gegen Diskriminierungen im Betrieb vorzugehen.

Die Gerichte sind angehalten, Strafen zu verhängen, die eine abschreckende Wirkung haben. „Unternehmer und Führungskräfte sollten sich deshalb Gedanken darüber machen, ob es in ihren Betrieben diskriminierende Abläufe und Prozesse gibt und diese entsprechend ändern", sagt Lars Eulitz. „Unternehmen, die das Thema offensiv angehen, verhindern nicht nur Diskriminierungen, sondern verbessern auch das Betriebsklima", erklärt der Experte für Personalentwicklung. Und: Der Installateur, der seine Anzeigen künftig offener formuliert, findet vielleicht entgegen seinen Erwartungen gerade unter den älteren, männlichen Bewerbern jemanden, der ausgezeichnet in seinen Betrieb passt.

Welche Möglichkeiten Unternehmen haben, sich effektiv vor Klagen im Rahmen des Antidiskriminierungsgesetzes zu schützen, erfahren Unternehmer und Führungskräfte in unseren Seminaren zum AGG.